چیجوری کارمند خوب استخدام کنیم؛ ۷ اصل طلایی در مصاحبهای شغلی

بعضی از دیدگاه های قدیمی درباره نحوه ی برگزاری مصاحبه استخدامی، دیگر کارایی ندارن. مثلا، دیگر چیزی با عنوان «سوال غافلگیرکننده» در مصاحبه وجود نداره. با وجود سایتایی مثل چه جوری، و این همه مقاله ای که درباره سوالای مطرح شده در مصاحبها نوشته و منتشر می شن، همه می تونن سوالای احتمالی ای که در طول مصاحبه مطرح می کنین رو پیش بینی کرده و پیش از حضور در جلسه، جوابای مناسبی آماده کنن. با وجود اینجور اطلاعاتی، حالا دیگر همه خودشون رو آماده می کنن و حتی از تمرینای شون فیلم می گیرن و اون قدر این کار رو تکرار می کنن تا جایی که جوابا و واکنشای شون، حتی اگه درست و دقیق هم نیستن، تأثیرگذار باشن. بخاطر این و در این مقاله می خواهیم ببینیم که اگه به نیروی کار نیازمندیم، چیجوری کارمند خوب استخدام کنیم.

 

فقط سوالای غافل گیرکننده نیستن که دوره شون گذشته. تحقیق در شرکتایی هم چون گوگل ثابت کرده که «سوالای معماگونه» هم ممکنه باعث استخدامی شن که واسه شرکت زیان بار باشه؛ و اینکه حضور بیشتر از چار نفر مصاحبه کننده واسه یک نفر مصاحبه شونده، حتما کیفیت استخدام رو بالا نمی برد؛ و اینکه در خیلی از شغلا، عواملی هم چون نمرات آزمونا و کیفیت دانشگاهایی که مصاحبه شونده مدرک شون رو داره، موفقیت در سِمت جدید رو تضمین نمی کنن.

پس وقت اینه که درباره سوالای استخدامی تون تجدیدنظر کنین و این بار روی سوالای مرتبطی تمرکز کنین که آماده شدن واسه شون و جوابای نامربوط به اونا، سخت تر باشه.

از سوالایی که آمادگی واسه شون آسونه، پرهیز کنین

اولین چواب در جواب به این سوال که چیجوری کارمند خوب استخدام کنیم، اینه که از طرح سوالای ساده پرهیز کنین. اگه واسه سازمانا و شرکتای بزرگی مثل بانکا کار می کنین، حتما بیشتر سوالای مصاحبه ای که مدیران مسئول استخدام تون می پرسند، به همراه جوابای درست شون، پیش از این در جاهای جور واجور منتشر شده و به رویت عموم رسیده. پس کار رو با مجموعه جدیدی از سوالا شروع کنین، یا کمه کم سوالایی که بارها استفاده شدن و یا اونایی که آمادگی واسه شون آسونه و جواب شون رو میشه خیلی راحت حدس زد، حذف کنین؛ سوالایی مثل اینکه «بزرگترین نقاط قوت و ضعف تون چه هستن؟» یا «به چه دلیل خودتون رو واسه این سِمت مناسب میدونید؟» یا «شغل رویایی تون چیه؟» و یا «خودتون رو طی پنج سال آینده در چه جایگاهی تصور می کنین؟»

مراقب سوالای مربوط به گذشته باشین

سوالایی که مصاحبه شونده در پاسخش باید توضیح بده که فلان کار رو در گذشته چیجوری انجام می داده، (مثلا «درباره اون زمانی برایم تعریف کنین که…») دردسرساز هستن. چون که در دنیای پرسرعت امروز رویکردهای دیروز خیلی زود به دست فراموشی سپرده شده و رویکردهای جدیدی جای شون رو می گیرن. این سوالا، با عنوان «سوالای رفتاری در مصاحبه» هم شناخته می شن. طبق تحقیقای پروفسور فرانک اشمیت (Frank Schmidt) و پروفسور جون هانتر (John Hunter)، اینجور سوالایی فقط ۱۲ درصد بهتر از سکه انداختن عمل میکنن. به چه دلیل؟ چون روشی که مصاحبه شونده چند سال پیش و در شرکت دیگری عمل می کرده، شاید جواب اشتباهی به این شرکت حاضر با فرهنگ ویژه اش باشه. جدا از اینکه اینکه سوالای مربوط به گذشته، به کسائی که قصه گوی خوبی هستن فرصت می ده تا درباره حل و فصل فلان مسئله با آب و تاب توضیح دهند، در حالی که واقعیت اینه که خودشون نقش کوچیکی در اون قضیه اجرا کردن.

توانایی اونا رو در حل مسئله آزمایش کنین

اگه در حال استخدام سرآشپز هستین، می تونین از مصاحبه شوندها بخواهید غذا بپزند. دنبال کردن راه و روش «محتوای شغلی» و خواسته از مصاحبه شونده واسه انجام بخشی از کار واقعی، بهترین روش واسه جداسازی کاندیداهای درجه یک واسه این شغل از اونائیه که کارکرد متوسطی دارن. انجام این کارا رو از اونا بخواهید:

  • مشکلات این شغل رو شناسایی کنین. چیزی مثل این: «لطفا مراحل فرایندی که درزمان اولین هفته ها انجام میدید تا مهم ترین مشکلات یا فرصتای موجود در این بخش رو شناسایی کنین، برایم توضیح بدین.»
  • یکی از مشکلات فعلی رو حل کنین. توانایی حل مشکلات فعلی، بیشتر عامل پیشگویانه ی شماره یک واسه کارکرد شغلیه. مشکلی واقعی که در اولین روز کارشون با اون روبرو می شن رو واسه شون توضیح بدین. بعد هم بخواهید مراحل کلی ای که واسه حل این مسئله دنبال می کنن رو واسه تون توضیح دهند. پیش از مصاحبه استخدامی، فهرستی از قدمای لازم رو آماده کنین. اگه مراحل مهمی مثل جمع آوری اطلاعات و مشورت با گروه یا مشتری و شناسایی معیارهای موفقیت رو حذف کردن، امتیاز کم کنین.
  • مشکلات موجود در مراحل ما رو شناسایی کنین. شرحی یک صفحه ای از مراحل فعلی ناقصی مربوط به کارشون رو به اونا بدین. از اونا بخواهید مراحل رو بررسی کرده و سه بخش ی نخستی که پیش بینی می کنن مشکلاتی جدی رو شاید به وجود میارن شناسایی کنن. خودتون، پیش از مصاحبه، فهرستی از اون نقاط ضعف و مشکلا رو آماده کنین.
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   چیجوری کتاب بخونیم تا بیشترین استفاده رو ببریم؟

آینده نگری اونا رو آزمایش کنین

یکی از چیزایی که در جواب به این سوال که چیجوری کارمند خوب استخدام کنیم، باید در نظر بگیرین اینه که آینده نگری نیروی کارتون . در محیطایی که رشد سریع دارن، کارمندان باید آینده رو پیش بینی کنن. این سوالا رو در نظر داشته باشین تا آزمایش کنین که مصاحبه شونده چیجوری می تونه اینجور کاری کنه:

  • طرح تون واسه این کار رو مشخص کنین. بهترین کار اینه که پیش از شروع پروژه بزرگ یا کار جدیدی، طرحی رو پیشرفت بدین. از اونا بخواهید عناصر طرح اقدامات شون رو واسه ۳ تا ۶ ماه اول مشخص کرده و اجزای مهم رو برجسته کنن؛ اجزای مهمی مثل اهداف، اینکه با کی مشورت می کنن، چه داده هایی رو بررسی می کنن، چیجوری با گروه شون رابطه برقرار می کنن، معیارهای آزمایش موفقیت طرح شون و چیزای دیگه ای به جز اینا.
  • مراحل تغییر و تکامل شغل یا صنعت رو پیش بینی کنین. پیش بینی تغییرات کلی بسیار مهمه. از اونا بخواهید کمه کم پنج روشی که شغل شون شاید طی سه سال آینده پس ی تغییرات در محیط کسب وکار تکامل پیدا می کنه رو پیش بینی کنن. استخدامیای جدید هم باید قادر جلو بینی تغییرات در صنعت تون باشن. پس از مصاحبه شوندها بخواهید ۳ تا ۵ روند اصلی در صنعت رو طراحی کرده و بعد هم پیش بینی کنن که شرکتای بزرگ طی چند سال آینده چه تغییراتی می کنن تا بهش روندها برسن.

توانایی اونا در یادگیری و برابری و نوآوری رو آزمایش کنین

اگه شغل مورد نظر احتیاج به یادگیری، برابری یا نوآوری داره، این سوالا رو هم در نظر داشته باشین:

  • یادگیری: قدمایی که واسه یادگیری دائمی و حفظ وضعیت تخصصی تون در مورد ی فنی مهمی باید وردارین رو طراحی کنین.
  • چابکی: قدمایی رو که واسه برابری وقتی تغییر بسیار غیرمنتظره ای چه در مورد ی فناوری و چه انتظارات مشتری رخ می ده باید وردارین طراحی کنین.
  • نوآوری: قدمایی رو که واسه افزایش نوآوری در بین گروه تون به خاطر واکنش به افزایش رقابت یا فناوریای جدید باید وردارین طراحی کنین.

از تکرار پرهیز کنین

موقع انتخاب سوالا، از سوال درباره عواملی مثل تحصیلات و مسئولیتای شغلی که قبلا در رزومه ی مصاحبه شونده خوندین، پرهیز کنین.

زمانی رو به ایجاد علاقه اختصاص بدین

بیشتر زمان مصاحبه باید به آزمایش مصاحبه شونده اختصاص داده شه، اما زمانی رو هم واسه تحریک و ایجاد علاقه در اون نسبت به کار و شرکت تون کنار بذارین. مشتاقانه بپرسید: «مهم ترین عواملی که واسه آزمایش پیشنهاد شغلی در نظر می گیرین، چه هستن؟» بعد هم اطلاعاتی تکمیلی ارائه بدین که هر «عامل قبول کردن شغلی» رو پوشش بده.

درست انجام دادن مصاحبه استخدامی، کار سختیه. (بعضی شرکتا مثل شرکت تجارت الکترونیک فلیپ کارت که در هند مستقره، کاندیداهای شغلی رو بدون حتی یک مصاحبه و البته با موفقیت استخدام می کنن.) اما تحقیقات نشون دادن که انتخاب دقیق سوالا و تعیین جوابای قابل قبول پیش از جلسه ی مصاحبه، شانس موفقیت شما رو به میزان زیادی زیاد می کنه. تحقیقات این رو هم نشون دادن که بیشتر تصمیمات مربوط به استخدام طی ۱۵ ثانیه گرفته می شن، پس باید تا زمانی که کمه کم ۵۰ درصد از مصاحبه کامل نشده، از هر گونه قضاوتی پرهیز کنین.

منبع : hbr.org

دسته‌ها: آموزشی